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ENTREPRISES

LE MONDE / VENDREDI 16 AVRIL 1999

Vote massif à RVI contre la réduction du temps de travail

SUR LA CHAÎNE de montage, les visseuses se

sont arrêtées quelques secondes, le temps de

glisser un bulletin dans l’urne en carton. «Et

surtout, dites-leur bien que nous ne voulons pas du

travail le samedi », lance un ouvrier au petit

groupe de militants syndicaux qui se fauﬁle, une

liste d’émargement en mains, entre les moteurs

de poids lourds.

A l’initiative de la CGT et de la CFDT, les 3 200

salariés de l’usine Renault Véhicules Industriels

(RVI) de Vénissieux (Rhône) ont été appelés à se

prononcer, mardi 13 et mercredi 14 avril, sur le

projet d’accord de réduction du temps de travail

proposé par la direction. A l’exception des

cadres (seuls 23 % d’entre eux se sont exprimés),

la participation a été massive chez les ouvriers

(85 %) comme chez les techniciens et agents de

maîtrise (65 %). Tous collèges confondus, le ré-

sultat est sans appel : 81 % des votants ont choisi

le bulletin « Non, l’accord n’est pas acceptable.

J’exige la poursuite des négociations ».

A l’échelle du groupe, le rejet du texte, soumis

jeudi 15 avril à la signature des organisation syn-

dicales, est encore plus net : plus de 83 % des

7 644 salariés consultés sur huit des neuf sites du

groupe RVI ont repoussé l’accord central, pré-

voyant une durée moyenne de travail de

35 heures par semaine à compter du 1

sep-

tembre 1999, avec maintien des salaires,

1 860 embauches sous contrat à durée indéter-

minée et 3 700 départs de salariés en ﬁn de car-

rière sur la base du volontariat.

La consultation ne faisait pourtant pas l’una-

nimité parmi les cinq syndicats représentés à

RVI. Aux portes de la cafétéria de Vénissieux,

mardi midi, des militants de Force ouvrière, fa-

vorables au projet d’accord, distribuaient encore

des tracts dénonçant le « Pacs syndical » de la

CGT et de la CFDT. Mais dans les ateliers, le ré-

sultat du vote ne laissait aucune place au doute.

« Ici, l’annualisation ne passe pas du tout, ex-

plique Fabien, vingt-deux ans, employé depuis

trois ans aux essais moteurs. Les 35 heures, c’est

plus de temps libre dans la famille et pas six jours

par semaine sur la ligne. » Jean-Paul, trente et un

ans, a voté contre l’accord à cause des mesures

insufﬁsantes en matière d’emploi : « une baisse

des effectifs de 16 % en cinq ans, ça ne donne pas

conﬁance en l’avenir », estime-t-il.

UNE CONSULTATION « SANS AUCUNE VALEUR »

Le retrait des vingt minutes quotidiennes de

pause et des heures de formation du calcul du

temps de travail, la suppression des heures sup-

plémentaires comme la faible réduction du

temps de travail (1 h 41 par semaine) ﬁgurent

aussi parmi les motifs les plus fréquemment in-

voqués par les partisans de la poursuite des né-

gociations.

A 14 heures, Anthony, vingt-six ans, sort des

vestiaires, sa journée terminée. Il fait partie des

12 % d’ouvriers qui trouvent « l’accord de la di-

rection acceptable dans l’état actuel ». « L’accord

me sufﬁt, explique-t-il. Quoi qu’on fasse, on s’y re-

trouvera. Et puis l’entreprise ne peut pas se per-

mettre de perdre trop par rapport à la concur-

rence étrangère. »

Dans les locaux syndicaux, les représentants

de la CFE-CGC ne pensent pas autre chose. «Il

ne faut pas tuer l’entreprise », prévient Jean-

Claude Orliange. Les cadres du site de Vénis-

sieux, qui bénéﬁcient, avec l’accord, de dix jours

de congés supplémentaires, ont approuvé le

projet à 56 %. Ironisant sur les « problèmes mé-

taphysiques » de la CFDT, qui juge « néfaste »

pour les salariés de RVI l’accord « identique »

que la centrale de Nicole Notat a signé chez

Peugeot et Renault, le syndicat de l’encadre-

ment n’a pas caché son hostilité à cette consul-

tation « sans aucune valeur » des salariés.

Jean-Pierre Salignat, délégué central CFDT,

s’en moque. Pendant deux jours, il a vécu une

expérience « fantastique ». « La consultation

nous a permis de voir tout le monde, notamment

dans des secteurs où nous n’avons pas de mili-

tants », raconte-t-il. La cerise sur le gâteau, c’est

la forte mobilisation et l’ampleur du vote pro-

testataire qui ont dépassé toutes ses espérances.

« Cela fait des années que les salariés se plaignent

des réductions d’effectifs. Là, ils ont pu s’expri-

mer. »

Alexandre Garcia

REPORTAGE

A l’initiative de la CGT

et de la CFDT, les salariés se sont

prononcés sur le projet d’accord.

Une pause, le temps d’un vote

Les référendums sur les 35 heures se multiplient dans les entreprises

Syndicats et directions procèdent de plus en plus souvent à des consultations des salariés pour mesurer ce qu’ils sont prêts à accepter

en matière de réduction du temps de travail. Une pratique qui relance le débat sur la représentativité des élus du personnel

SOCIAL

Avant le vote de la se-

conde loi sur les 35 heures, et parce

qu’elles mesurent mal ce que les sa-

lariés sont prêts à accepter, entre-

prises et organisations syndicales

sollicitent de plus en plus l’avis du

personnel. b CETTE VAGUE de réfé-

rendums concerne des sociétés aussi

différentes que RVI, EDF-GDF, les

Transports Cabri de Saint-Brieuc, la

Caisse d’allocations familiales de

Quimper et le fabricant de valises

Samsonite. b AU MINISTÈRE de l’em-

ploi, on s’en félicite. « Les 35 heures

renforcent la négociation et l’expres-

sion directe des salariés », dit-on

dans l’entourage de Martine Aubry.

b MAIS TOUS LES RÉFÉRENDUMS ne

se ressemblent pas. Les uns sont or-

ganisés par les syndicats, parfois

contre l’avis des directions. D’autres

votes se font avec le soutien des en-

treprises quand ce ne sont pas elles

qui les suscitent pour contourner les

représentants du personnel.

Les salaires plutôt que l’emploi

chez Babcock Wanson

QUAND ils se sont lancés dans

les négociations sur les 35 heures,

en avril 1998, les délégués syndi-

caux CGT et CFDT de l’entreprise

Babcock Wanson de Nérac (Lot-et-

Garonne) ne pensaient pas « de-

mander la Lune ». Sans attendre

que « l’Etat impose sa loi », ils

comptaient inciter la direction à

proposer aux 165 salariés du site

« la meilleure solution possible pour

créer des emplois ».

Dans cette perspective, les délé-

gués des deux syndicats s’étaient

d’abord présentés sur la même liste

aux élections professionnelles, en

résumant leur unité d’action à un

seul point : aucun accord impor-

tant ne serait signé sans l’approba-

tion des salariés. Dans cette ﬁliale

du groupe CNIM, spécialisée dans

la fabrication de chaudières indus-

trielles, la tenue régulière d’assem-

blées générales devait ensuite per-

mettre au personnel de participer à

l’évolution des négociations. De

son côté, la direction du site s’était

préparée à une mise en place ra-

pide des 35 heures en appliquant

une « modération salariale » dès le

début des négociations.

En juin, une majorité de salariés

acceptait l’essentiel des clauses né-

gociées entre syndicats et direc-

tion, en particulier une annualisa-

tion « mesurée » du temps de

travail, encadrée, selon les périodes

d’activité, entre 30 et 40 heures par

semaine. Seuls l’emploi et les sa-

laires restaient en suspens. La di-

rection, qui avait refusé les aides de

l’Etat pour ne pas s’engager sur le

nombre d’embauches, jugeait alors

« impensable » de reporter le coût

des 35 heures sur ses fournisseurs

ou ses clients. Les salariés s’oppo-

saient, quant à eux, à de nouvelles

restrictions salariales, à plus forte

raison si celles-ci ne devaient dé-

boucher sur aucune embauche.

UNE GRÈVE POUR NÉGOCIER

Au cours de l’été, la direction

suspendait les négociations en at-

tendant la signature d’un accord de

branche « plus favorable » dans la

métallurgie. Les discussions, qui

devaient se poursuivre à la rentrée,

n’ont jamais repris. Excédés par

« l’immobilisme » de la direction,

90 % des ouvriers du site s’enga-

geaient, le 29 mars, dans une grève

reconductible pour la réouverture

des négociations. « Nous voulions

surtout des augmentations de sa-

laires, explique une gréviste. L’em-

ploi, les 35 heures, on n’en parlait

même plus. »

Après une année de mobilisation

et une semaine de grève, la direc-

tion ﬁnissait par accorder

300 francs supplémentaires sur les

plus bas salaires. Dans le local du

comité d’entreprise, personne ne

savait, jeudi 8 avril, comment sa-

luer cette victoire, sans embauches

ni réduction du temps de travail.

« Le gouvernement nous laisse nous

débrouiller avec la loi », déplorait

Jean-Claude Seguin, de la CGT.

A quelques dizaines de mètres, le

responsable du site de Nérac, Phi-

lippe Leclercq, estimait être tombé

« dans l’écueil à éviter » en cédant

aux revendications salariales, à

quelques mois du passage obligé

aux 35 heures. Pour « continuer du-

rablement à servir une clientèle exi-

geante dans un marché toujours plus

sélectif et mondialisé », il n’exclut

plus, désormais, la possibilité d’ex-

ternaliser la production de chau-

dières.

A. Ga.

LA PRUDENCE commande. Du

coup, les référendums se multi-

plient. Dans l’attente de la seconde

loi sur les 35 heures, et parce

qu’elles mesurent mal ce que les sa-

lariés sont

prêts à accep-

ter, entreprises

et organisa-

tions syndi-

cales sollicitent

de plus en plus

l’avis du per-

sonnel pour

conclure un accord sur la réduction

du temps de travail (RTT). La

consultation des salariés, jusqu’ici

utilisée avec parcimonie, se répand.

Aucun bilan, au ministère de l’em-

ploi comme dans les confédéra-

tions syndicales, ne permet de me-

surer avec précision ce phénomène

mais sur le « terrain » la pratique

fait incontestablement recette,

quelle que soit la taille de l’entre-

prise ou son secteur d’activité.

Mardi 13 et mercredi 14 avril, la

CGT et la CFDT ont organisé un ré-

férendum chez Renault Véhicules

Industriels (RVI), à Vénissieux, dans

le Rhône. Au même moment, à Bel-

fort, la direction et les syndicats

d’Alsthom Gaz Turbines, ﬁliale ra-

chetée par General Electric, dis-

cutaient ferme sur l’organisation

d’un vote pour les 2 000 salariés de

l’entreprise. La semaine précé-

dente, c’était une petite société

d’équipement sportif de 34 per-

sonnes, dans l’Ain, qui se pliait à

l’exercice. Joël Gomot a inﬂué sur

ce choix. Délégué CFDT, il a déjà

étrenné la formule, en octo-

bre 1998, dans l’entreprise d’ameu-

blement, Roset, où il travaille. Pro-

mu négociateur « RTT » depuis,

dans tout le département, pour les

entreprises dépourvues de repré-

sentation syndicale, il est devenu

un partisan acharné de cette forme

de consultation. « Partout où je vais,

j’instaure systématiquement un réfé-

rendum », déclare-t-il.

« DÉMOCRATIE SOCIALE »

Cette vague concerne des entre-

prises aussi différentes qu’EDF-

GDF, les Transports Cabri de Saint-

Brieuc, la Caisse d’allocations fami-

liales de Quimper, le fabricant de

valises Samsonite ou les labora-

toires pharmaceutiques Scherring,

près de Roubaix. Au ministère de

l’emploi, on s’en félicite. «Les

35 heures renforcent la négociation

et l’expression directe des salariés »,

dit-on dans l’entourage de Martine

Aubry. La réduction du temps de

travail favoriserait donc la « démo-

cratie sociale ». Les syndicats, pas

très à l’aise, s’en servent plutôt

comme d’un outil qui leur permet

de mesurer jusqu’où ils peuvent al-

ler. La CFDT y est, globalement, fa-

vorable.

« La réduction du temps de travail

est un sujet sensible, qui bouleverse

tellement de choses que nous sommes

obligés d’en passer par là, afﬁrme

Joël Gomot. Chez Roset, il y avait

plusieurs points qui nous gênaient :

les horaires ont été modiﬁés du tout

au tout et puis la pause de vingt mi-

nutes, par exemple, a été sortie du

temps de travail. » Toutes ces objec-

tions ont été balayées par le résul-

tat : 75 % des salariés ont approuvé

l’accord, assorti de 48 embauches,

proposé par la direction. Le réfé-

rendum a aussi permis de faire

pression sur l’entreprise, qui a ﬁna-

lement accepté de préserver les

primes d’ancienneté. « C’est sûr que

les 25 % de contre n’ont pas appré-

cié. Le référendum nous a fait perdre

quatre adhérents mais on en a ré-

cupéré huit après », souligne M. Go-

mot. A moins de 60 % d’avis favo-

rables, la CFDT estime qu’il lui

serait difﬁcile de ratiﬁer un accord.

La pratique a ses limites.

La CGT insiste sur la consultation

nécessaire, « à tous les stades de la

négociation », des salariés. Observa-

teur attentif des 35 heures à la

confédération, Roland Metz est

partisan du vote dès lors qu’« il est

organisé par les syndicats ». « L’en-

jeu est important. Si la pression pa-

tronale est forte, il est normal que

l’on recherche l’appui des salariés. Et

s’il y a litige, le personnel doit tran-

cher », justiﬁe-t-il. A ses yeux, c’est

aussi un moyen de contrer des pro-

jets qui ne seraient signés que par

des organisations minoritaires dans

une entreprise...

AVEC LE SOUTIEN DE LA DIRECTION

Les salariés deviennent donc ar-

bitres. Dans la société de transports

Cabri, à Saint-Brieuc, ils ont même

tranché des différends syndicaux.

Chez Mecatronic, sous-traitant mé-

canique dans l’Isère, le vote sur un

accord défensif – il ne crée pas

d’emplois mais en préserve – a été

organisé par la seule CGT. « En tant

que syndicat, nous devons prendre

nos responsabilités, mais nous vou-

lions vériﬁer que le personnel était

d’accord avec nous », commente

Philippe Benoit, le délégué. Ici, les

vingt à trente licenciements secs

ont été annulés mais le travail posté

introduit pour 90 % du personnel.

Tous les référendums ne se res-

semblent pas, loin s’en faut. Les uns

sont organisés par les syndicats,

parfois contre l’avis des directions.

La majorité des salariés d’une socié-

té de service, en Ile-de-France, a

ainsi repoussé un accord qui pré-

voyait une réduction de salaires.

D’autres votes, au contraire, se font

avec le soutien des entreprises,

quand ce ne sont pas elles qui les

suscitent pour contourner les re-

présentants du personnel. Les ques-

tions varient. Elles peuvent aussi

bien porter sur l’ensemble d’un ac-

cord que se limiter à des points pré-

cis. Ou prendre la forme d’un son-

dage : « Etes-vous intéressé par les

35 heures ? », « Souhaitez-vous que

des négociations s’engagent ? ».

La forme a son importance, aussi.

Parfois, la consultation se limite à

des assemblées générales, avec ou

sans votes. Parfois, elle ressemble à

des élections professionnelles, col-

lège par collège. C’est d’ailleurs

cette problématique qui agite en ce

moment Alsthom Gaz Turbines

(AGT), la direction, désireuse d’un

vote global, refusant la séparation

par collège...

Tout, dans les 35 heures, donne

matière à questions. Mais nul ne

mesure encore les conséquences,

demain, de cette implication directe

des salariés dans les relations so-

ciales. « Il ne faudrait pas en donner

l’habitude au patronat, qui pourrait

fonctionner ainsi par la suite et se

passer de nous... », s’angoisse Gilles

Peltier, délégué CFDT d’AGT, qui

hésite encore à s’engager dans cette

voie, tout comme la CGT, majori-

taire, et Sud.

Isabelle Mandraud

CFDT

CGT

CFTC

CGT

1 412

651

534

544

264

bilan au

31 mars

NOMBRE

D'ACCORDS

Accords

sollicitant

l'aide

financière

Accords

éligibles, qui ne

sollicitent pas

d'aide

Accords

non éligibles

EFFECTIF

CONCERNÉ

EMPLOIS CRÉÉS

OU PRÉSERVÉS

NOMBRE

D'ACCORDS

SIGNÉS PAR LES

CONFÉDÉRATIONS

SYNDICALES

3 291 accords signés depuis juin 1998

Près de la moitié des accords (1 501 sur les 3 291) sont signés dans les

entreprises de moins de vingt salariés, qui ne seront pourtant concernées

par les 35 heures qu'en 2 002.

3 291 933 260 43 478

198

3 089

6 066

13 270

200 784

451 634

24 142280 841

total =

ACCORDS D'ENTREPRISES SUR LES 35 HEURES

La représentativité syndicale en question

COURAMMENT pratiquée – et

parfois même imposée – dans la

plupart des pays occidentaux, l’or-

ganisation de référendums dans les

entreprises a longtemps été regar-

dée avec une certaine suspicion par

les syndicats français.

Ne remet-elle pas en question la

sacro-sainte représentativité des

organisations confédérées ? Or le

code du travail est formel. Celle-ci

est irréfragable. On ne peut donc

pas la contester. C’est pourquoi un

accord peut être signé avec un syn-

dicat ultra-minoritaire, il est juridi-

quement inattaquable s’il ne remet

pas en cause des accords anté-

rieurs. Au contraire, les référen-

dums n’ont aucune valeur, excep-

tion faite lors de la mise en place

d’accords d’intéressement ou de

systèmes de retraite ou de pré-

voyance complémentaires.

Pourtant, la pratique du référen-

dum est ancienne. Sur les lieux de

travail, on ne compte plus les

consultations plus ou moins for-

melles organisées par les syndicats

avant de négocier avec l’employeur

la répartition des ponts ou des

congés payés.

Malgré tout, cette pratique a pris

une autre dimension depuis la ﬁn

des années 80, lorsque au « tou-

jours plus » ont succédé les accords

« donnant-donnant ». Si les syndi-

cats n’éprouvaient pas le besoin de

consulter les salariés lorsqu’ils ob-

tenaient de nouveaux acquis, cette

vériﬁcation est devenue nécessaire,

dès lors qu’il s’agissait d’entériner

des concessions. Deux données

rendent cette nécessité encore plus

impérieuse : le très faible taux de

syndicalisation et la division syndi-

cale qui favorise davantage la su-

renchère que la prise de risques.

Paradoxalement, c’est une direc-

tion d’entreprise publique qui brisa

déﬁnitivement le tabou. Sur une

idée émise par Force ouvrière, alors

premier syndicat du personnel au

sol à Air France, Christian Blanc,

qui venait d’arriver aux

commandes de la compagnie, ﬁt

approuver son plan de redresse-

ment par les syndicats mais aussi

par les salariés en avril 1994. Malgré

les réserves de certaines organisa-

tions (SNPL, CFDT...), 83 % des sa-

lariés prirent part au vote et 81 %

approuvèrent le plan de la direc-

tion.

OUVRIR LE DÉBAT

Dès lors, sans se banaliser, la pra-

tique cesse d’être exceptionnelle.

Selon une étude de la CFDT parue

en 1995, 7 % des accords sur l’em-

ploi auraient été précédés d’une

consultation des salariés. Ce sera

ensuite le cas d’accords très média-

tiques signés aux fonderies Bou-

hyer, à Thomson-CSF, chez

Brioches Pasquier ou à Bosch Ro-

dez, où la direction liait un inves-

tissement important au travail le di-

manche.

Souvent les modalités de l’orga-

nisation du référendum en disent

aussi long sur le climat qui règne

dans l’entreprise que le résultat lui-

même. En 1994, chez GEC-Alsthom,

à Belfort, la direction tente de

mettre ﬁn à une dure grève en or-

ganisant un référendum. Celui-ci

est contesté par les syndicats, qui

en organisent un second quelques

jours après et aboutissent au même

résultat : la reprise du travail.

Comme par hasard, en décembre

dernier, la direction de ce même

établissement eut recours à un

huissier pour organiser un référen-

dum sur le temps de travail.

Parce qu’elles remettent souvent

en question l’organisation du tra-

vail, les 35 heures se prêtent évi-

demment à la consultation des sa-

lariés. Le fait même que personne

ne soit en mesure de chiffrer le

nombre de projets d’accords sou-

mis à référendum montre que cette

pratique se banalise. Plutôt que de

passer ce fait sous silence, mieux

vaudrait que l’Etat et les parte-

naires sociaux assument ce phéno-

mène pour ouvrir le débat sur la re-

présentativité. Le Centre des jeunes

dirigeants (CJD) propose que, dans

les entreprises sans syndicats, les

accords soumis à référendum

soient validés après avoir obtenu

l’aval d’une commission paritaire

locale où siégeraient l’administra-

tion et les partenaires sociaux. De

son côté, la CGT propose que seuls

les accords signés par des syndicats

majoritaires soient valables. Ces

propositions ont le mérite d’exister.

Car, au-delà de la multiplication des

référendums, la déliquescence de

certaines organisations syndicales

représentatives (CFTC ou CGC),

l’émergence de nouveaux acteurs

(UNSA, SUD), ou le développe-

ment du mandatement sont autant

de phénomènes qui montrent que

le statu quo est devenu intenable.

Frédéric Lemaître

ANALYSE

Depuis les années 80,

le référendum sert

à entériner les accords

« donnant-donnant »

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